（來源：塔木德諮詢）
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案例介紹
向某於2013年8月1日入職A互聯網公司，擔任部門經理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。根據向某簽收的《員工手冊》規定，未經公司書面批准，員工不得兼職，否則視為嚴重違反規章制度，公司有權立即解除勞動合同。
2018年8月31日，向某簽署《聲明函》，承諾如從事可能引起利益衝突的外部活動，將立即向公司報告。
2020年9月，A公司廉政部門調查發現，2017年2月至2020年7月期間，向某擔任案外C公司的執行董事、法定代表人及股東，而C公司的經營範圍與A公司存在重合。
2020年11月23日，A公司以向某嚴重違反規章制度為由解除其勞動合同。向某離職前12個月平均工資為27000元。
2021年2月，向某申請勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會駁回其請求。向某不服，提起訴訟。
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爭議焦點
A互聯網公司與向某解除勞動合同是否具有充分的事實與制度依據？
向某主張
其系代同學黃某持股，雙方簽有代持協議，C公司未實際互聯網相關業務，也未對A公司造成損害，故解除行為違法。黃某出庭作證稱其為C公司實際控制人，因之前擔任法定代表人的公司被吊銷，故請向某代為擔任法定代表人。塔木德諮詢
A公司辯稱
不認可證人證言的真實性，認為黃某與向某存在利害關係。向某在明知制度要求的情況下，未如實申報外部任職情況，其行為違反《員工手冊》及《聲明函》承諾，構成嚴重違紀，解除行為合法。
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法院判定
根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條，向某應對其「未違反規章制度」的主張承擔舉證責任。黃某與向某存在明顯利害關係，且無其他證據佐證，其證言不予採信。
向某明知兩公司經營範圍存在重合，卻未按《誠信行為守則》要求進行申報，屬於故意隱瞞。其行為雖屬公司法範疇，但對用人單位造成的潛在危害大於一般兼職，構成嚴重違反規章制度和誠信義務。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。塔木德諮詢
▍裁判結果
仲裁委員會駁回向某請求，一審、二審均維持該結果。
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案例評析
解除勞動合同行為合法認定的核心
依據《勞動合同法》第三十九條，向某行為屬於嚴重違反規章制度和《誠信行為守則》，A公司解除合同是為合法行為。
特別提醒
求職者，高級職務人員要有更高的忠誠義務，任何可能引發利益衝突的外部任職都必須主動、如實向公司申報。「代持」或「未實際經營」不能成為免責理由，隱瞞行為本身即構成嚴重違紀。塔木德諮詢