（來源：中國改革報）

轉自：中國改革報

隨着數字經濟向實體經濟各領域深度滲透，能源革命持續縱深推進，電力行業迎來供給結構重構、運行模式升級的關鍵窗口期。

□ 單冰喆 劉曉宇 劉浩田

區別於傳統電網運行模式，新型電力系統建設強調源網荷儲協同互動、多能互補，對人才隊伍的知識結構、專業技術能力和快速響應水平提出了更高的複合型要求。為此，要以人力資源管理為抓手，探索適配電力行業數字化轉型趨勢的治理對策。

管理思維由流程效率提升轉向數字人力資本增值。電力企業人力資源管理長期以業務落地實效為導向，早期數字化實踐多聚焦業務流程的線上化遷移，尚未深入觸及人力資本價值挖掘的底層邏輯。隨着數字經濟的深入發展，電力企業應結合人力資本理論，深度發掘人力資源管理高階價值，將依附於員工個體的知識、技能、經驗與創新能力轉化為可量化、可複用的數據資產，打破傳統人力管理模式中將人力資源視作成本中心的固有認知。這種思維轉型，要求人力資源管理評價維度從單一的流程處理時效轉向人才價值的全周期動態測算，覆蓋各崗位序列的技能成長速度、項目貢獻度、創新產出潛力等維度。例如，在員工評價指標中，生產技能崗位可引入帶電作業實操時長、設備缺陷排查準確率、安全規程考覈達標率等可自動採集的過程性數據；技術研發崗位重點考覈專利成果轉化率、技術改造項目落地貢獻率、電網運行故障處置時效等價值類指標。通過搭建一體化數字平台，打通生產運維與項目管理系統的數據鏈路，實現上述指標的自動歸集、動態更新，有效規避傳統評價模式的主觀判斷偏差，將個體能力要素真正轉化為可計量的人力資本價值單元，為人才配置、人才培養相關決策提供可追溯的數據支撐。

管理工具由基礎工具向智能工具升級。電力企業人力資源管理工具歷經單機版人事信息系統到網絡化e-HR平台的迭代演進，早期工具功能邊界主要侷限於數據存儲、流程審批與報表統計等基礎性業務，對管理決策的支撐作用大多停留在事後數據匯總層面，難以適配新型電力系統建設下動態變化的人才管理需求。生成式人工智能與多模態交互技術的逐步成熟，為人力資源管理工具的智能化升級提供了技術支撐。嵌入大語言模型的智慧招聘系統，可對照電力行業細分崗位能力標準完成簡歷深度解析，自動生成「人才畫像」，有效降低專業人才招聘過程中的信息篩選成本，弱化人為評判的主觀偏差。依託虛擬現實、數字孿生技術搭建的沉浸式技能實訓平台，能夠復現變電運行、線路檢修等高危作業場景的操作細節與風險節點，在規避現場實訓安全風險的同時，實現生產技能人員操作熟練度量化評估，並自動輸出針對性訓練方案。此外，基於機器學習算法構建的人才流失預測模型，可挖掘分析員工崗位異動軌跡、績效波動趨勢、培訓參與頻次等多源數據的內在關聯，提前研判核心人才流失風險，為制定人才保留策略提供前置化的決策依據。

管理組織從傳統部門管理向柔性用工轉型。電力企業人力資源管理體系根植於科層制組織架構，人員配置遵循固定的部門編制與崗位邊界，人才流動受制於行政層級與單位壁壘，難以適配電力市場化改革背景下項目制運營、跨區域協同攻堅等新型業務形態的用工需求。而依託數字化人才共享平台構建的柔性用工管理模式，能夠打破單位、部門與崗位之間的邊界限制，將分散在不同層級單位的專業技術人才納入統一的人才池進行動態調度。例如，某省級電力企業搭建省域數字化人才共享平台，在開展縣域配網智能化改造集中攻堅工作時，從地市供電公司、電力科學研究院等單位人才池中，抽調繼電保護、配電自動化方向的技術骨幹，組建不改變原有勞動關係歸屬的柔性項目團隊，人員績效考覈直接對標項目交付成果，平台實時歸集任務節點與人員貢獻數據，無需額外增加基層單位人員編制。此舉既可以緩解基層專業人才結構性缺口的現實壓力，也可以實現高端技術人力資源在全域範圍內的高效流轉複用。

【單冰喆系國網湖南省電力有限公司會計師；劉曉宇系國網湖南省電力有限公司高級政工師；劉浩田系國網湖南省電力有限公司副高級工程師】