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來源：國際金融報
近日，中銀證券前ETF投資團隊負責人計偉離職一年後，將老東家訴至法院，該案將於10月19日開庭審理，案由為勞動合同糾紛。外界推測，糾紛或與離職後的薪酬結算、獎金髮放相關。
受訪人士認為，雙方對簿公堂，或給中銀證券帶來聲譽與內部機制層面的考驗：核心投研人員提起勞動訴訟，會引發市場對公司人才管理機制的審視；若員工一方獲得有利判決，還可能形成示範效應。而計偉個人也要承擔維權成本：訴訟周期或將長達一至兩年，這場官司對其後續執業而言是一把雙刃劍；若公司以績效考覈為由抗辯，計偉任職期間管理產品的業績歸因，將會成為庭審雙方辯論的核心。
《國際金融報》記者已就此事向中銀證券發送採訪函，對方截至發稿時未作出回應。
離職一年後起訴
計偉於2012年1月開啓公募基金經理職業生涯，先後供職於華安基金、匯安基金。2019年10月，他入職中銀證券，擔任基金管理部ETF投資團隊負責人、基金經理，負責管理多隻指數型及主動權益類基金產品。
在中銀證券近六年的任職期間，計偉的產品管理業績呈現出鮮明的兩極分化態勢。其管理的中銀證券創業板ETF（2020年12月23日至2025年9月5日）、中銀證券中證500ETF（2021年6月8日至2025年9月5日）等指數產品運作平穩，其中中證500ETF在其任職期間取得約4.55%的回報。但主動權益產品業績表現大幅遜色，中銀證券瑞益混合A、C份額在其任職階段虧損均接近39%。
2025年9月5日，計偉一次性卸任全部在管基金產品，中銀證券發布公告稱其因個人原因離職。時隔一年，計偉正式向法院起訴老東家。
關於此次訴訟的核心緣由，業內普遍推測，糾紛大概率聚焦於離職後的薪酬結算、績效獎金髮放等問題。一位不願具名的業內人士向記者表示，基金經理離職後起訴原公司的情況並非個例，需理性客觀看待這一行業現象。
他分析稱，一方面，此類勞資糾紛大多集中在績效獎金、遞延薪酬兌付領域。公募行業普遍實行績效遞延支付機制，員工離職節點極易引發薪酬兌付分歧，部分爭議無法通過內部協商妥善解決，當事人通過司法渠道維權，是勞動者依法行使自身合法權益的正常行為。另一方面，該現象也折射出行業人才博弈持續加劇的現狀。在市場震盪行情下，投研人員業績考覈壓力大幅攀升，離職之際的崗位調整、業績考覈認定等事項，極易引發勞資雙方的認知分歧，司法訴訟也因此成為行業化解此類矛盾的重要途徑。
北京德和衡（上海）律師事務所高級合夥人、德和衡研究院上海分院院長白耀華在接受《國際金融報》記者採訪時表示，基金經理離職後起訴原公司，是行業薪酬改革、考覈標準趨嚴以及人才流動加速多重因素疊加下的正常現象。此類糾紛高發於遞延獎金、績效考覈兩個焦點：基金經理薪酬多為「固定+績效+遞延」的複合結構，受監管要求績效須遞延支付、可追索扣回，「人走了、遞延未到期」最易起爭議。訴訟增多說明從業者權利意識提升，也倒逼機構持續完善人力資源管理合規體系。從程序看，勞動爭議須先裁後訴，本案定於10月19日在浦東新區法院開庭，說明雙方分歧在仲裁階段未能化解。
行業示範作用
在業內人士看來，該案具備較強的行業示範價值。事件充分體現出公募行業勞資雙方的維權意識均在提升，同時也糾正了市場固有誤區：勞動薪酬糾紛不等於業務履職失當，需要明確區分薪酬爭議與投資履職表現，不能僅憑訴訟行為對基金經理的投資能力下定論。
白耀華分析了此次訴訟帶來的多方影響。他認為，對中銀證券而言，主要是聲譽與機制層面的考題：與核心投研人員對簿公堂，會引發市場對其人才管理的審視，若員工方獲有利結果還可能產生示範效應。不過，對經營基本面影響有限。
對計偉個人而言，維權有成本：訴訟周期可能長達一兩年，金融圈小，訴訟行為對再執業是雙刃劍；若公司以績效考覈抗辯，其任內產品業績歸因將成為庭審攻防焦點。
經營數據顯示，中銀證券整體發展態勢穩健。今年上半年，該公司實現營業收入19.22億元，按年增長27.7%；歸母淨利潤7.46億元，按年增長32.05%。
談及本案勝訴概率，白耀華表示，案件結果主要由三大關鍵因素決定：
一是獎金的約定程度。合同或依法公示的制度明確了計算方式和發放條件，法院傾向認定為勞動報酬，員工勝算較高；若屬公司自主激勵，公司裁量空間較大。
二是遞延制度的程序合規性。薪酬考覈制度須經民主程序制定並公示告知，否則對員工不生效，實踐中不少機構因程序瑕疵敗訴。
三是舉證責任並不全在個人。工資憑證、考覈記錄由單位掌握的，拒不提供須承擔不利後果。不過此類大額遞延獎金案件專業性強，相當比例最終調解結案。
針對公募行業薪酬勞動糾紛頻發的現狀，上述業內人士從個人、機構、行業三個維度總結了啓示：
對基金經理而言，應重視勞動合同、績效方案及遞延薪酬條款，留存考覈溝通的相關證據；同時認清遞延支付與追索扣回屬於行業監管制度，理性看待離職後的薪酬兌付規則，做好職業預期管理。
對公募機構而言，薪酬與考覈規則應當充分告知投研人員，釐清遞延獎金的兌付條件，避免模糊條款；離職流程中應就薪酬事項做好書面確認，減少事後分歧，否則可能衝擊團隊穩定性，增加輿情與訴訟成本。
對行業而言，頻發糾紛正倒逼人才生態走向規範化。若薪酬兌付預期不穩定，將削弱頭部機構對核心投研人才的吸引力。但監管明確的遞延與追索制度，也有利於約束從業人員短期行為，推動建立權責對等的人才機制。
優化薪酬制度
近年來，公募行業薪酬勞動糾紛呈現高發態勢。長安基金前專戶投資經理鄭丹也曾因遞延獎金髮放爭議起訴原公司，相關案件同樣在上海市浦東新區人民法院開庭審理。多起同類案件折射出行業共性制度難題：在公募基金績效薪酬遞延支付、追索扣回機制全面落地的大背景下，如何進一步明確離職人員的遞延獎金歸屬標準與薪酬兌付規則，讓制度更清晰、結果更可預期，成為行業亟待解決的問題。
2026年4月，修訂後的《基金管理公司績效考覈管理指引》正式實施，首次建立階梯化的績效薪酬調整機制。根據新規，基金機構從業人員若連續三年業績跑輸基準超10個百分點且對應利潤為負，績效薪酬降幅不得低於30%。該政策旨在壓實風控責任、引導長期投資理念，但在行業人才流動愈發頻繁的背景下，績效遞延制度帶來的獎金歸屬與兌付爭議，已然成為勞資矛盾的核心爆發點。
結合最新監管考覈指引，上述業內人士針對公募機構薪酬體系優化提出多項落地建議：
第一，制度層面嚴格落實監管要求。完善績效薪酬遞延支付、追索扣回機制，核心崗位遞延比例不低於40%，清晰寫明離職場景下遞延獎金兌付、扣回的觸發條件，杜絕模糊表述，並完成全員公示與告知，保障員工知情權。
第二，優化考覈導向。拉長考覈周期，基金經理考覈的中長期業績權重不低於80%，兼顧投資者盈利體驗，弱化短期規模排名導向；考覈結果、績效覈算做到可追溯，減少人為裁量空間。
第三，完善離職閉環管理。在離職談判環節，對未兌付績效、遞延薪酬形成書面確認文件；建立內部申訴渠道，優先把薪酬爭議化解在內部，降低訴訟與輿情風險，維護機構人才口碑。
針對薪酬體系如何進一步優化、從源頭減少勞資糾紛，白耀華提出四點細化建議：
其一，薪酬性質界定清晰，將固定、績效、遞延、跟投各自的計算方式與發放條件書面化，杜絕口頭承諾與制度文本「兩張皮」。
其二，遞延與追索扣回規則既符合監管要求，又履行民主程序、公示送達並由員工簽收，尤其明確「離職時未到期遞延部分如何處理」這一最高發空白點。
其三，考覈指標量化、過程留痕、結果告知，避免年終「一張表」定獎金。
其四，離職結算關口前移，離職時書面確認已發、待發、不再發放項目，並建立內部申訴調解通道，能談不訴。
「薪酬糾紛表面是‘錢’的問題，實質是規則透明度的問題。制度越清晰、程序越規範，法庭見的概率越低。」白耀華說。