9月14日消息，英偉達（NVIDIA）首席執行官黃仁勳近期在接受新加坡亞洲新聞台（CNA）專訪時，罕見地談及自己的管理風格。他坦言，自己幾乎對員工拿出的每一項成果都會提出批評，並將這種做法形容為帶有中國「台灣父母式」的嚴格特質——重點不是懲罰，而是在第一時間指出問題，幫助對方做得更好。隨後，外媒Business Insider在最新報道中也披露了黃仁勳對離職創業員工的態度，讓人們對這位63歲首席執行官的管理哲學有了更完整的理解。
中國「台灣家長眼中，永遠沒有夠好這件事」
黃仁勳在訪談中說，「在中國台灣家長眼裏，永遠都沒有‘夠好’這件事，你不可能一天不批評些什麼。我也差不多是這樣。你不可能拿東西給我看而不被我批評。我想在很多方面，這就是我折磨人的方式。」
黃仁勳1963年出生於台北，童年時搬到台南，父親是煉油廠化學工程師。他多次在公開場合回憶台灣父母的管教方式，稱「台灣父母總是希望我們做得更好」，即使他現在已經63歲、工作經歷比父親還長，父親仍不停給予建議。
但他強調，這種批評的出發點是愛與信任。「就像台灣家長一樣，一旦反饋給出去，你就會回到愛那個人的狀態，」黃仁勳說，「所以我總是對每個人的工作都持批評態度，這樣才能幫助他們做得更好。」
他進一步解釋稱，自己的反饋方式是即時的、不留隔夜的。發現問題的當下立刻給予意見，不累積到日後才說，確保問題在變得更大之前就被解決。批評過後，他會立刻主動釋出善意，恢復到關愛和信任的狀態，讓員工明白批評是對事不對人。
高壓之下，離職率僅2.5%
儘管外界普遍認為這樣的管理方式壓力極大，英偉達的留任表現卻相當亮眼。根據英偉達最新的永續性報告，2025財年整體員工離職率僅2.5%，約五分之一員工任職已超過10年，另有五分之二員工待滿5年以上。這一數字遠低於半導體業界平均的17%。
黃仁勳將此歸因於員工能在英偉達找到超越薪資的意義。「領導力的最終目的，是為其他人創造實現他們夢想的條件，」他說。他將英偉達描述為「全球最小的大公司」，管理者的任務是創造好環境、減少層級阻礙，讓專業人才將工作轉化為「人生志業」。
他認為，簡單地用一句簡短的讚美來表示祝賀，所需的精力要少得多，但對促進持久進步收效甚微。投入時間提供深思熟慮、具體且具建設性的指導，纔是真正體現關懷和投入的方式。
對離職創業者仍鼓勵
黃仁勳的直率風格不僅限於在職員工。多位離開英偉達創業的人士透露，他在祝福對方展開新事業時，不會刻意粉飾現實，反而會直接指出創業路上的困難。
比如，大衛·霍勒（David Hoeller）和尼基塔·魯丁（Nikita Rudin）在英偉達機器人團隊工作多年後，於2024年離職創辦機器人初創公司。他們原本打算將公司命名為「Checkpoint」，但黃仁勳在慕尼黑一場會議的深夜通話中直接告訴他們：「這個名字很糟，必須改掉。」
據魯丁回憶，他們此前也從其他人那裏聽到過類似評價，說這個名字聽起來像屬於另一個行業。最終，他們將公司改名為Flexion Robotics。
黃仁勳同時提醒他們，前路遠比想象中艱難。「他給出的信息是：‘我們沒有意識到這段旅程會有多麼艱難，’」魯丁說。
另一位前員工徐冰（Bing Xu）的經歷更受關注。他在2024年因公司被英偉達收購而加入，今年初決定離開，放棄了一筆可能改變人生的英偉達股權，轉而創辦AI芯片軟件公司INT21。這家企業利用 AI 優化芯片軟件。
在徐冰把創業想法告知黃仁勳之後，黃仁勳與他及其他高管花了兩個小時討論他的計劃，並試圖說服他留下。黃仁勳直言，溝通是徐冰最大的弱點，可能限制他的成就——徐冰往往假設其他人具備相同的技術知識，導致解釋難以理解。黃仁勳當時還建議他，留在英偉達會是更好的選擇。
「這是過去10年來，我得到關於自己的最誠實反饋，」徐冰說。他目前與一家公關公司合作，決心改善自己的溝通能力。「我從沒想過溝通會是這麼大的問題。但聽完黃仁勳的話，我決定藉着這次機會，成為更好的自己。」
但這場談話並非只有嚴厲的忠告。這場談話並非只有嚴厲的忠告。徐冰說，當時他正受高血壓等健康問題困擾，黃仁勳勸他抽空休息調養。在他看來，這份關心連同那些批評，都說明黃仁勳希望他能夠成功。
63歲不退休：「希望在工作崗位上離世」
黃仁勳對員工的高標準，源自他對自己的極致要求。他幾乎沒有工作與生活平衡的概念，全年無休工作，包括周末與假日。部分原因是他始終擔心這家1993年在丹尼餐廳（Denny’s）創立的公司可能隨時面臨失敗。
即使已63歲，他也直言不打算退休，甚至希望能「在工作崗位上離世」。他坦言自己「無時無刻不感到精疲力竭」，但對失敗的恐懼、對合作伙伴的責任感，以及看見未來的夢想，讓他始終留在第一線奔跑。
這種「熱愛」是否適用於所有企業，或許見仁見智。但對黃仁勳而言，批評從來不是終點，而是他表達信任的方式——相信對方可以更好，所以願意花力氣告訴他哪裏還不夠好。